Le Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et L’emploi devrait s’appliquer pour la première fois en 2014 au titre des rémunérations versées en 2013. C’est la raison pour laquelle l’Urssaf demande à tous les employeurs de déclarer depuis le 1er janvier 2013 les salaires éligibles.

Simple sur le principe, le CICE s’est très vite complexifié. Car seules les rémunérations inférieures à 2,5 fois le SMIC sont prises en compte.

Mais quel SMIC ? Le SMIC horaire ou le SMIC mensuel ? Que fait-on lorsqu’un salarié gagne plus de 2,5 fois le SMIC grâce à des heures supplémentaires ? La prime de précarité d’un CDD est-elle prise en compte ? Qu’en est-il d’un salarié qui gagne 2,4 fois le SMIC pour un mi-temps… ou comment une mesure simple devient un casse-tête dès qu’on veut l’encadrer ?

Document d’information Urssaf du 30 janvier 2013

L’Accord National Interprofessionnel prévoit des droits aux chômage parfaitement rechargeables.

Actuellement, un chômeur conserve ses droits antérieurs lorsqu’il retrouve un emploi. Mais s’il se trouve de nouveau au chômage dans les 24 mois qui suivent (ou 36 pour les plus de 50 ans), on compare ses nouveaux droits acquis avec les droits antérieurs qu’il possédait et on recalcule une nouvelle durée de chômage en prenant la solution la plus favorable. C’est ce que l’on appelle le mécanisme de réadmission.

En lieu et place, il est envisagé que les nouveaux droits viennent se cumuler aux droits restant dans la limite de 24 mois (ou 36).

Ce nouveau dispositif doit encore faire l’objet d’une négociation entre les partenaires sociaux à l’occasion de la nouvelle convention d’assurance chômage prévue pour le 1er janvier 2014.

Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, art. 26 al. 1

C’est l’une des réformes majeures de l’Accord National Interprofessionnel : le délai de recours pour la contestation sur l’exécution ou la rupture d’un contrat de travail sera ramené à 2 ans au lieu des 5 ans actuels.

Concrètement, un salarié pourra contester un licenciement au maximum dans les deux ans qui suivent. Il en sera de même pour une réclamation sur ses heures supplémentaires, ses congés payés ou tout autre élément de salaire.

Cette mesure aura cependant peu de portée puisque l’écrasante majorité des réclamations interviennent dans un délai inférieur à 2 ans.

Elle doit être retranscrite prochainement dans la loi.

Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, art. 26 al. 1

A compter du 1er juillet 2013, la cotisation patronale due au régime d’assurance chômage passe de 4 % à 7 % pour les CDD inférieurs à 1 mois et à 5,5 % pour les contrats d’une durée comprise entre 1 et 3 mois (sauf contrats d’usage dans certaines professions).

Toutefois ces dispositions ne concernent pas les contrats de remplacement, les contrats saisonniers et les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée à l’issue du contrat à durée déterminée.

Cette mesure vient compléter un dispositif déjà coûteux :

– majoration de 10 % pour prime de précarité et ses conséquences sur la réduction Fillon : cette prime ainsi que la régularisation des congés payés augmentent le taux de charges sociales moyen de l’ordre de 5 %.

– et la taxe de 1 % sur le congé individuel de formation.

Outre les frais inhérents au recrutement, le surcoût d’un CDD par rapport à un CDI peut désormais atteindre 19 %.

ANI du 11 janvier 2013 sur la sécurisation de l’emploi art. 4

Les revenus des travailleurs indépendant (TNS : entrepreneurs individuels, gérants majoritaires et professions libérales) inférieurs à 4 814 euros par an (13 % du PSS) sont désormais exonérés de cotisation maladie.

Cette mesure était attendue notamment par les gérant TNS ”contraints”. Il arrive en effet que certains dirigeant soient assujettis au régime TNS sur une activité secondaire (ou après un départ à la retraite) dans laquelle ils ne perçoivent aucune rémunération. Ils se trouvaient jusqu’ici assujettis à une cotisations de 963 € par an ne leur accordant aucun droit supplémentaire. La cotisation minimum ne concerne désormais plus que la retraite et la prévoyance, soit environ 700 € par an au lieu de près de 1700 € auparavant.

Décret 2012-1550 du 28 décembre 2012 (JO 30 p. 21197)

Les branches professionnelles doivent intégrer dans leur convention collective une mutuelle pour les salariés. Si elles ne le font pas avant le 1er janvier 2014, l’employeur lui-même devra la mettre en place au 1er janvier 2016.

Aucune exigence n’est imposée sur le taux. C’est un panier minimum comprenant :

– 100 % de la base de remboursement de la sécurité sociale pour les consultations, actes techniques et pharmacie en ville et à l’hôpital, le forfait journalier hospitalier,

– 125 % de la base de remboursement des prothèses dentaires

– un forfait optique de 100 € par an.

Le financement de la couverture sera partagé par moitié entre salariés et employeurs.

La couverture ne concernera pas les ayants droit du salarié (conjoint et enfants).

Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 art. 1er

Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit faire l’objet d’un contrat à durée indéterminée comportant un certain nombre de clauses obligatoires.

Une convention ou un accord collectif doit autoriser le recours à un tel contrat.

Le contrat de travail intermittent précise obligatoirement la durée annuelle minimale de travail du salarié concerné. Les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat ne doivent pas, sauf accord de l’intéressé, excéder le tiers de la durée fixée.

S’ils emploient moins de 50 salariés, seront désormais autorisés à pratiquer le travail intermittent :

– les organismes de formation (sauf pour leurs formateurs en langue),

– les entreprises de la branche du commerce des articles de sport et équipements de loisirs

– les chocolatiers.

L’intérêt d’une telle mesure est de lisser la rémunération tout au long de l’année alors que le travail est effectué selon les besoins de l’entreprise.

Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 art. 22

Le travail à temps partiel est extrêmement encadré par la loi. Le but est de garantir au salarié de disposer pleinement du temps durant lequel il n’est pas présent dans l’entreprise de manière à vaquer à ses propres occupation et notamment à rechercher un autre emploi.

Pour garantir ce doit, le contrat de travail doit absolument prévoir les horaires précis du salarié pour chaque jour de la semaine. A défaut, à la demande du salarié devant le juge, la durée du travail est systématiquement requalifiée en travail à temps plein avec toutes les conséquences qui en découlent : régularisation des heures complémentaires même si elles n’ont pas été effectuées…

La Cour de Cassation ajoute que même lorsque l’employeur peut prouver que le travail était réellement à temps partiel, il doit en outre justifier la durée exacte convenue avec le salarié. A défaut il encourt une requalification en travail à temps complet.

Cass. soc. 21 novembre 2012 n° 11-10.258 (n° 2415 FS-PB), Meyssonnier c/ de Breteville

L’une des grandes avancées de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013 est la possibilité pour les entreprises connaissant de graves difficultés conjoncturelles de diminuer le temps de travail et par conséquent les rémunérations.

Pour quelles entreprises ? A priori toutes à condition de conclure un accord… Il semble dores et déjà que la mesure concerne les entreprises disposant d’instances représentatives du personnel.

Par ailleurs ces accords pourront prévoir des diminutions de salaire, à condition que les salaires inférieurs à 1,2 Smic ne soient pas impactés… une vraie révolution du droit du travail !!!

Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 art. 18

Le contrat de génération est le dispositif qui devrait permettre aux entreprises de bénéficier d’une aide quand elles embauchent un jeune en conservant dans le même poste un senior (+de 57 ans) jusqu’à sa retraite.

Compte tenu de sa complexité ce dispositif risquait déjà d’être opportuniste plus qu’incitatif.

Le projet de loi vient de se durcir encore un peu : les embauches de jeunes à temps partiel seraient exclues ainsi que les embauches effectuées par les entreprises qui ont procédé à un licenciement économique au cours des 6 derniers mois dans la catégorie professionnelle concernée. En clair : pas question d’aider une entreprise qui a connu des difficultés et qui serait en phase de redémarrage !

Projet de loi n° 492 relatif au contrat de génération