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Une entreprise française de BTP vient de l’apprendre à ses dépens, que les règles encadrant le travail temporaire (délai de carence, fréquence de renouvellement des contrats…) s’appliquent même en cas de détachement de personnel par une entreprise d’intérim basée à l’étranger. Suite à une visite de l’inspection du travail, l’entreprise s’est vue infliger une amende de 50 000 € pour avoir pourvu certains postes permanents de l’entreprise par des contrats successifs conclus avec une société de travail intérimaire polonaise et pour une durée totale de plus de 3 ans pour certains salariés. La chambre criminelle de la cour de cassation a confirmé cette peine dans un arrêt du 28 mars dernier.

Cour de cassation, Chambre criminelle, 28 mars 2017, 15-84.795

Un nouveau service en ligne vient d’être mis en ligne sur le site www.lassuranceretraiteretraite.fr qui concerne le rachat de trimestres de retraite.

En effet les assurés pourront désormais y calculer le coût d’un rachat avec le barème 2017 et trouver des informations sur les situations qui donnent droit à des rachats à des tarifs particuliers.

Contrairement aux salariés, les travailleurs relevant du régime des indépendants ne pouvaient pas bénéficier d'indemnités journalières tout en reprenant partiellement leur activité professionnelle.

Depuis le 1er mai 2017 les artisans, commerçants ainsi que leurs conjoints collaborateurs ont désormais cette possibilité.

Le montant de l'indemnité journalière versée sera égale à la moitié de l'indemnité perçue pour un arrêt de travail complet, soit en 2017 un montant compris entre 2,57 € et 26,87 € (10,75€ pour le conjoint collaborateur). L'indemnité sera servie dans la limite de 90 jours.

Un agent de sécurité s’était endormi chez le principal client de son entreprise. Il avait ainsi laissé sans surveillance un lieu sensible. Par suite, son employeur l’avait licencié pour faute grave.

La Cour d’Appel de Colmar a rejeté le juste motif du licenciement. En effet, le salarié avait travaillé 72 heures consécutives avant cet incident. On rappelle que le droit européen plafonne le nombre maximum d’heures hebdomadaires à 48. La Cour d’Appel a ainsi estimé que la fatigue excessive du salarié, due à ses horaires, était à l’origine de l’incident.

La Cour a précisé à cette occasion que la durée maximum hebdomadaire s’apprécie sur 7 jours successifs et non sur 7 jours calendaires (le lundi ne remet pas les compteurs à zéro).

CA Colmar 7-3-2017 n° 15-03621

Les partenaires sociaux se sont mis d’accord (à l’exception de la CGT) sur une nouvelle convention d’assurance chômage le 14 avril 2017. Elle couvre les 3 prochaines années.

En voici les principales mesures concernant les employeurs :

– taxe sur les CDD courts : une nouvelle contribution de 0,05 % à la charge de l’employeur est mise en place pour l’ensemble des entreprises. Le taux d’assurance chômage passe ainsi de 4 à 4,05 %.

– l’exonération temporaire de cotisation chômage pour l’embauche en CDI d'un jeune de moins de 26 ans est supprimée.

– suppression de la surtaxation des CDD courts (1,5 % pour les CDD de moins de 3 mois, 3 % pour les CDD de moins d’1 mois…).

Il est à noter, côté bénéficiaire, que le nombre de mois d’indemnisation change pour les plus de 50 ans. Auparavant les chômeurs de plus de 50 ans bénéficiaient de 3 ans de chômage (36 mois). Désormais l’indemnisation maximum sera :

– entre 50 ans et 52 ans : 24 mois (comme les chômeurs de moins de 50 ans) ;

– entre 53 et 54 ans : 30 mois (auxquels s’ajoutent 6 mois sous certaines conditions) ;

– à partir de 55 ans : 36 mois (comme auparavant).

Protocole d'accord du 28-3-2017 relatif à l'assurance chômage

Convention Unédic du 14-4-2017 relative à l'assurance chômage

Dans le cas où un salarié ne prend pas ses congés, ils sont perdus.

Cette règle est assez théorique car dans les faits, les conditions à respecter pour annuler des congés sont strictes. Le salarié doit avoir été en mesure de les prendre.

Une jurisprudence de 2012 a précisé que la charge de la preuve revenait à l’employeur : c’était à lui de démontrer que le salarié avait été en mesure de les prendre et qu’il ne l’a pas fait. La Cour de Cassation s’était prononcé sur la question du congé principal de 4 semaines.

Un arrêt du 26 janvier dernier vient préciser que ce principe est également applicable à la 5ème semaine de congés payés.

Pour être en mesure de prouver qu’il a permis au salarié de prendre ses congés, l’employeur doit respecter la règle suivante : il doit l’informer sur la période de prise de congé au moins 2 mois avant son ouverture et communiquer l'ordre des départs en congé à chaque salarié un mois avant son départ.

Cass. soc. 26-1-2017 n° 15-26.202 F-D

Les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues d’établir un règlement intérieur. Celui-ci traite notamment des questions de santé au travail, sécurité… et notamment des sanctions disciplinaires.

Une jurisprudence de 2010 avait déjà affirmé qu’une sanction ne pouvait être prise à l’encontre d’un salarié que si sa nature et son importance était prévue au règlement intérieur. En effet, conformément à la loi, le règlement intérieur fixe les règles relatives à la discipline.

En pratique, l’absence de dispositions disciplinaires dans le règlement intérieur d’une entreprise de plus de 20 salariés a pour effet de priver l’employeur de toute sanction à l’égard de ses salariés à l’exception du licenciement. Ainsi il lui est interdit de prononcer une mise à pied disciplinaire ou même un simple avertissement.

Une jurisprudence du 23 mars dernier réaffirme ce principe et précise qu’il s’applique également en l’absence de règlement intérieur. Autrement dit : pas de sanction possible sans règlement intérieur.

Cass. soc. 23-3-2017 n°15-23.090 FS-PB

Un protocole d'accord sur l'assurance chômage a été signé le 28 mars 2017 entre les partenaires sociaux. Cet accord préliminaire vise à améliorer les comptes de l'UNEDIC qui cumule 30 milliards d'euros de dettes à fin 2016. Les mesures principales portent sur la cotisation employeur qui passe de 4% à 4,05%, le droit à chômage dès 88 jours travaillés (contre 122 actuellement) ou encore le recul de 50 à 55 ans de l'âge d'entrée dans la catégorie senior qui permet 36 mois d'indemnisation. Une catégorie intermédiaire permettra toutefois de bénéficier dès 53 ans de 30 mois d'indemnisation et d'une formation rémunérée de 6 mois.

Le Code Général des Impôts prévoit la non déductibilité des amendes pour infraction à la législation depuis 2007. Ainsi une amende payée par une entreprise pour son dirigeant ou l'un de ses salariés n'est pas déductible du bénéfice.

Aucune disposition n'existait sur le plan social jusqu'à ce que l'ACOSS précise qu'il s'agit d'un avantage en nature lorsque l'entreprise prend en charge une amende. Elle distingue deux types d'infractions :

• l'amende portant sur l'état du véhicule : elle est due par l'entreprise. Si le salarié la paie, elle lui est remboursée sans charges sociales ;

• l'amende portant sur les autres infractions (excès de vitesse…) est due par le salarié. Si l'entreprise paie à sa place, il s'agit d'un complément de salaire pour le salarié.

La Cour de Cassation vient de valider cette position de l'administration fiscale.

Et cette décision ne remet pas en cause la position du fisc : la prise en charge de l'amende par l'entreprise reste non déductible. Il s'agit donc là d'une double peine : le salarié paie l'impôt et l'entreprise aussi !

En revanche on peut se demander si quelque chose interdit dans ce cas de verser une indemnité au salarié (un salaire complémentaire) pour lui permettre de payer son amende et de déduire fiscalement cette indemnité.

Le débat risque d'être tranché d'une autre manière : il y a fort à parier que, compte tenu des nouvelles mesures qui imposent aux entreprises de dénoncer les infractions de leurs salariés, ces derniers prendront en charge eux-mêmes leurs amendes.

Cass. 2e civ. 9-3-2017 n° 15-27.538 F-PBI

Le Cour de Justice de l'Union Européenne s'est positionnée à deux reprises sur le port du foulard islamique.

La CJUE indique que l’interdiction, dans une entreprise privée, du port d'un foulard islamique ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion. Elle estime qu'une telle mesure traite tous les salariés de la même manière. Il doit s'agir d'une interdiction générale de tout signe religieux et non du seul voile islamique. L'objectif est de permettre à l'entreprise d'afficher une neutralité politique, philosophique ou religieuse à l'égard de ses clients.

A défaut de règlement intérieur, la CJUE estime que l'interdiction n'est imposable aux salariés qu'en présence d'une exigence professionnelle nécessaire et déterminante.

CJUE 14-3-2017 aff. 188/15 CJUE 14-3-2017 aff. 157/15