Un employeur laisse un message sur le répondeur de son salarié lui laissant entendre qu’il était licencié.

Le salarié prend acte de ce licenciement dont les conséquences peuvent être lourdes pour l’employeur : non respect de la procédure, absence de cause réelle et sérieuse…

L’employeur se défend en prétextant que l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à son insu, est un procédé déloyal rendant la preuve irrecevable en justice.

La Cour de Cassation n’est pas de cet avis : lorsque l’on dépose un message sur un répondeur, on ne peut ignorer qu’on est enregistré par l’appareil récepteur. Le message peut, dans ce cas, servir de preuve.

Cass. soc. 6 février 2013 n° 11-23.738 (n° 243 FP-PB), Antuna Suarez c/ Sahli

La CNIL met en ligne 5 fiches pratiques sur le respect des données personnelles des salariés :

• géolocalisation des salariés : elle sert à la facturation, à l’amélioration de la sécurité, à des gains de productivité et accessoirement au contrôle du temps de travail. Elle est interdite pour la surveillance des excès de vitesse, le contrôle permanent du salarié et notamment lorsque l’utilisation du véhicule est autorisée à titre privé ;

• vidéosurveillance sur le lieu de travail : elle est utilisée pour la sécurité. Elle ne doit pas filmer les salariés sur leur poste de travail ni les zones de pause, les toilettes…

• recrutement et gestion du personnel : il est interdit de demander à un candidat à un emploi son numéro de sécurité sociale, de collecter des informations sur ses parents, sa fratrie, ses opinions politiques ou son appartenance syndicale…

• accès aux locaux et contrôle des horaires : également dans un but de sécurité, le contrôle de l’accès aux locaux ne doit pas servir à surveiller les déplacements au sein de l’entreprise.

• outils informatiques au travail : il est possible de surveiller la messagerie personnelle d’un salarié pour des questions de sécurité et pour limiter les abus d’utilisation personnelle.

Article Cnil 28 janvier 2013 (www.cnil.fr)

Il est admis que les indemnités versées par l’employeur pour compenser les déplacements du salarié de son domicile vers son lieu de travail ne sont pas soumises à charges sociales.

Mais attention à ce que cette indemnité ne soit pas considérée comme un complément de salaire. Pour cela, il faut veiller à respecter quelques principes :

• ne pas maintenir l’indemnité durant les périodes d’absence (congés, maladie…) ;

• ne pas indemniser des frais qui n’existent pas (indemnité supérieure au barème kilométrique, kilomètres non effectuées…) ;

• appliquer les mêmes règles à l’ensemble du personnel.

Cass. soc. 18 décembre 2012 n° 11-13.813 (n° 2697 F-PB), Pône c/ Sté C & K Components

Un chauffeur utilise son téléphone professionnel pour envoyer des SMS alors qu’il conduit un véhicule de l’entreprise.

Le chauffeur « affirme à […] n’avoir jamais envoyé de SMS en conduisant mais seulement lorsque le camion était à l’arrêt, pendant que ses deux collègues ripeurs procédaient au chargement des déchets, et qu’il était capable de taper ses messages sans regarder le clavier, de sorte qu’il ne quittait pas des yeux l’écran de contrôle ; […] qu’il ajoute qu’il a été fait état lors de cet entretien de l’envoi d’un SMS toutes les trois minutes alors que l’analyse des factures détaillées de l’opérateur SFR démontre selon lui que cet envoi n’avait lieu que toutes les dix minutes environ ».

« La société Lorraine Environnement souligne que Monsieur Claude M. a envoyé un total de 10.769 SMS sur une période allant de juillet à novembre 2010, soit une durée moyenne de 7 minutes 32 entre deux SMS, et que la cadence pouvait aller certains jours jusqu’à un message toutes les trois minutes ».

Dans ces conditions, la Cour d’Appel de Nancy confirme le licenciement pour faute grave. Cette décision semble néanmoins motivée par l’exceptionnelle gravité du comportement du chauffeur. Il en a été tout autrement dans une affaire où un ambulancier passait quelques appels sans kit mains libres.

CA Nancy 14 novembre 2012 n° 12/00388, Ch. soc., M. c/ Sté Lorraine Environnement

Un employeur soupçonne sa salariée de prendre des congés maladie de confort.

Un soir, vers 21 heures, il la surprend participant à une partie de bridge organisée dans un club. Il « profère des propos prétendument désobligeants et vexatoires à l’endroit de la salariée en s’interrogeant sur la réalité de l’arrêt de travail dont elle venait de bénéficier », il « remet en cause avec véhémence l’état de santé de celle-ci et exigeant qu’elle lui remette son arrêt de travail ». Se sentant « agressée publiquement, l’intéressée, choquée, » s’est « trouvée dans un état de sidération nécessitant le secours des personnes présentes ».

Conséquence : la salariée considère qu’elle ne peut plus travailler dans l’entreprise. Elle prend acte de la rupture de son contrat de travail avec les conséquences qui s’en suivent : indemnité de licenciement, indemnité de préjudice, préavis, congés payés…

Cass. soc. 23 janvier 2013 n° 11-20.356 (n° 115 FS-PB), Entreprise Pauline Mazzoni c/ Métayer

Un salarié peut réclamer un salaire qui ne lui a pas été versé durant un délai de 5 ans, qu’il soit encore présent dans l’entreprise ou non. Il s’agit là généralement des sommes qu’il réclame pour un avantage ou des heures effectuées qui ne lui ont pas été réglés. Exemple : un salarié quitte son entreprise début 2010, il a jusqu’au début l’année 2015 pour réclamer des heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été payées.

L’ANI ramènerait ce délai à 3 ans.

Cette mesure vise à sécuriser l’entreprise sur son passif social.

Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013, art. 26

Le déroulement normal d’une procédure de licenciement débute par une convocation à un entretien préalable au cours duquel l’employeur expliquera au salarié les motivations de son licenciement.

La lettre de convocation ne doit en principe pas indiquer au salarié le motif du licenciement.

Mais attention : il arrive que certaines conventions collectives prévoient le contraire. Une institution de retraite complémentaire vient d’en faire les frais : l’article 34 de sa convention prévoyait que « tout agent doit être entendu par la direction avant une mesure disciplinaire pour obtenir la justification du motif invoqué et faire valoir ses explications ».

La Cour de Cassation vient de donner une interprétation très dure de ce texte : le motif doit être notifié par écrit au salarié avant l’entretien. A défaut, il ne s’agit pas d’une simple faute de procédure mais d’un manquement de fond qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois de salaires…)

Cass. soc. 9 janvier 2013 n° 11-25.646 (n° 17 FS-PB), Association Groupe Audiens c/ Picot

Le franchissement des seuils de 11 salariés et de 50 salariés entraîne pour l’entreprise de nouvelles obligations : élection des délégués du personnel pour les entreprises de plus de 11 salariés, mise en place d’un comité d’entreprise pour les entreprises de plus de 50 salariés…

L’Accord national interprofessionnel prévoit qu’un délai d’un an serait accordé aux entreprises pour se mettre en conformité avec la loi. Cela ne constitue pas un report des élections mais simplement une période transitoire d’un an pour la montée en charge progressive des institutions représentatives du personnel : comprenne qui pourra !

Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, art. 17

Lorsqu’un salarié conteste son licenciement, il a généralement recours aux prud’homme. Un premier rendez-vous de conciliation permet éventuellement à l’employeur et à l’employé de trouver un terrain d’entente. Mais, dans la pratique, un accord à ce stade de la procédure est rarissime.

L’accord national interprofessionnel propose la mise en place d’une indemnité forfaitaire qui permettrait de clore rapidement les débats. Le barème serait le suivant :

– 2 mois de salaire pour un salarié ayant entre 0 et 2 ans d’ancienneté ;

– 4 mois de salaire pour un salarié ayant entre 2 et 8 ans d’ancienneté ;

– 8 mois de salaire pour un salarié ayant entre 8 et 15 ans d’ancienneté ;

– 10 mois de salaire pour un salarié ayant entre 15 et – 25 ans d’ancienneté ;

– 14 mois de salaire pour un salarié ayant plus de 25 ans d’ancienneté.

Ni l’employeur ni l’employé ne pourrait par la suite revenir sur cette conciliation. Elle aboutirait au même résultat que l’actuel système de la transaction. A noter toutefois que cette indemnité viendrait en supplément de l’indemnité légale de licenciement le cas échéant.

Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, art. 25

L’ANI prévoit d’augmenter la portabilité de la prévoyance pour la passer de 9 mois à 12 mois.

Ce dispositif consiste à assurer au salarié licencié le maintien de sa prévoyance (assurance décès et mutuelle) après la fin de son contrat de travail. Son coût est assuré par l’entreprise et par le salarié selon la répartition prévue habituellement dans l’entreprise.

Il est envisagé que le financement de cette mesure soit mutualisé par l’instauration d’une cotisation supplémentaire décidée par chaque convention collective.

Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 art. 2