Le Conseil Constitutionnel a validé l'ensemble des dispositions relatives à la généralisation des mutuelles et prévoyances dans toutes les entreprises à l'horizon 2016.

En revanche, la désignation des organismes par les conventions collectives a été jugée contraire au principe de liberté contractuelle. L'entreprise devrait donc avoir le choix de l'organisme d'assurance.

Cons. Const.13 juin 2013 n° 2013-672 DC

On a longtemps pensé qu’il n’était pas possible de signer une rupture conventionnelle avec un salarié en situation de litige.

En effet, un litige sous-entend la possibilité d’un recours de l’une des parties : projet de licenciement de la part de l’employeur ou intention de recourir aux Prud’hommes pour le salarié. Or, le consentement des parties doit être libre.

La Cour de Cassation s’est prononcée récemment sur ce point : l’existence d’un différend entre les parties au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle n’affecte pas en elle-même sa validité.

Cass. Soc. 26 juin 2013

Les salariés qui disposent d’un plan d’épargne salariale provenant de primes attribuées au titre de l’intéressement ou de la participation peuvent le débloquer pour l’acquisition d’un ou plusieurs biens ou le financement d’un ou plusieurs services.

Les Plans d’Épargne Entreprise (PEE) constitués par le simple jeu de l’abondement ne sont pas concernés.

Les salariés doivent tenir à disposition de l’administration les pièces justificatives des dépenses liées au déblocage.

La loi est pour l’instant très vague. On sait que les sommes doivent avoir été acquises avant le 1er janvier 2013. Et il est probable, mais pas certain, que les biens doivent être acquis après le 1er juillet 2013. L’administration viendra certainement apporter des précisions sur ce point.

Le montant des sommes débloquées ne pourra excéder 20.000 € nets de prélèvements sociaux.

Ce dispositif est destiné à relancer la consommation.

Loi du 28 juin 2013

Un décret vient de préciser les nouvelles modalités du dispositif de chômage partiel désormais appelé ”Activité partielle”.

Depuis le 1er juillet 2013, il n’est plus possible de demander la prise en charge au titre du chômage partiel des salariés qui n’ont pas suffisamment acquis de droits à congés en cas de fermeture d’établissement durant la période de vacances.

Le recours à l’activité partielle est permis en cas de réduction ou suspension d’activité pour des raisons de conjoncture économique, de difficultés d’approvisionnement, de sinistres, d’intempéries, de transformation ou de restructuration de l’entreprise.

Il conviendra toujours d’effectuer une demande d’autorisation préalable. L’administration a toujours 15 jours pour répondre.

L’autorisation peut être accordée pour 6 mois avec un contingent indemnisable maximum de 1.000 heures par salarié.

Le salarié perçoit 70 % de sa rémunération par l’employeur avec un plancher minimum égal au SMIC.

L’entreprise perçoit une allocation de 7,74 € par heure (dans les entreprises de moins de 250 salariés). Ainsi l’état prend en charge environ deux tiers du coût total d’un salarié au SMIC.

Décret du 26 juin 2013

Un projet de loi sur l’égalité hommes-femmes a été présenté au Conseil des Ministres du 3 juillet 2013.

Il comporte deux mesures importantes :

• le partage du congé parental : actuellement une famille avec un enfant bénéficie du Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA) pendant 6 mois. Une période de 6 mois supplémentaires serait accordée au deuxième parent. Pour les familles avec 2 enfants et plus, la période de CLCA actuelle de 3 ans serait accordée à condition que l’autre parent utilise au moins 6 mois. A défaut, elle ne durerait que 2 ans et demi.

• mise en place d’un droit à une pension alimentaire minimum pour les mères isolées. Cette pension alimentaire de l’ordre de 90 € par mois  serait versée en cas de défaillance du conjoint ou lorsqu’il ne verse la pension qu’un mois sur deux par exemple.

Conseil des ministres du 3 juillet 2013

A compter du 1er janvier 2014, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.

Une durée de travail inférieure à 24 heures pourra être fixée sur demande écrite et motivée du salarié. La motivation devra consister soit à faire face à des contraintes personnelles, soit à cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.

A compter du 1er janvier 2014 également, toutes les heures complémentaires sont majorées :

• de 10 % pour les heures effectuées dans la limite de 10 % de l’horaire du salarié ;

• de 25 % pour les autres.

Loi de sécurisation de l’emploi art. 12

En voulant donner un peu de souplesse à l’entreprise, la loi complique singulièrement les délais de prescription en matière de droit du travail. Là où la plupart des réclamations d’un salarié étaient recevables 5 ans après les faits, la loi introduit 2 nouveaux délais.

Le délai de recours pour la réclamation d’un élément de salaire sera ramené de 5 ans à 3 ans.

Concrètement, un salarié pourra contester, au maximum dans les 3 ans, des heures supplémentaires, des congés payés ou tout autre élément de salaire.

En matière de d’exécution ou de rupture du contrat, la durée est ramenée à 2 ans. Il s’agit là principalement des contestations portant sur le licenciement.

Il faut rappeler qu’un délai de 12 mois s’applique au salarié pour la contestation d’une rupture conventionnelle, 6 mois pour la contestation d’un solde de tout compte et 10 ans pour la réparation d’un dommage corporel (accident du travail…). Enfin, la durée de 5 ans continuera à s’appliquer pour des faits de harcèlement.

Outre sa complexité, cette mesure aura sans doute peu de portée puisque l’écrasante majorité des réclamations intervient dans un délai inférieur à 2 ans.

Loi de sécurisation de l’emploi art. 21-IV et V

A compter du 1er janvier 2016 tous les salariés, cadres et non cadres, devront bénéficier d’une mutuelle.

Il s’agira d’une couverture complémentaire de remboursements de leur frais de santé d’un niveau minimal. Elle sera mise en place par chaque convention collective ou par décision de l’employeur.

Loi de sécurisation de l’emploi art. 1er

Les dirigeants de l’entreprise devront désormais consulter le Comité d’Entreprise pour définir les orientations stratégiques.

Il est notamment consulté sur sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Les dirigeants devront répondre au CE sur l’avis qu’il aura émis.

Loi de sécurisation de l’emploi art. 8, III

Les entreprises d’au moins 50 salariés devront désormais mettre à disposition du personnel une base de données de l’information économique et sociale. Elle devra être mise à jour et être accessible en permanence par les institutions représentatives du personnel et les syndicats.

Elle portera sur les thèmes suivants :

1° Investissements ;

2° Fonds propres et endettement ;

3° Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;

4° Activités sociales et culturelles ;

5° Rémunération des financeurs ;

6° Flux financiers à destination de l’entreprise ;

7° Sous-traitance ;

8° Transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

Ces informations concerneront les deux dernières années.

Les entreprises de moins de 300 salariés ont 2 ans pour la mettre en place.

Loi de sécurisation de l’emploi art. 8