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Un employeur a «relevé sur l’ordinateur d’une collègue d'un salarié cent soixante-dix-huit courriels émanant de ce dernier, pour la plupart téléchargés en vidéo, consistant en dessins animés, scènes de sexe, d’humour, de politique, de football féminin».

L'employeur estime que l'envoi de ces courriers pas le salarié pendant ses horaires de travail «est contraire non seulement au règlement intérieur de l’entreprise mais également aux obligations du salarié, censé consacrer son temps de travail à l’accomplissement de sa mission».

Même s'il «n’est pas démontré par l’employeur que ces agissements ont été de nature à porter atteinte à l’image de la société, à porter préjudice à son fonctionnement, ni que le temps consacré par le salarié à l’envoi de ces messages a été à l’origine d’une négligence des tâches qui lui incombaient », la Cour de Cassation estime que le salarié a commis une faute grave justifiant sont licenciement.

Cass. soc. 18 décembre 2013 n° 12-17.832 (n° 2163 F-D), Sté REM c/ B.

Les salariés, lorsqu'ils quittent une entreprise, peuvent continuer à bénéficier de leur prévoyance (mutuelle santé, capital décès, rente invalidité…) durant une période de 9 mois : c'est le dispositif dit de "portabilité".

Il s'agit d'une simple faculté de la part du salarié et non d'une obligation. Le salarié doit informer l'employeur de ses intentions. Pour cela l'employeur est tenu de l'informer de l'existence de ce dispositif par une note d'information. S'il ne le fait pas le salarié est en droit de réclamer des indemnités pour le préjudice subi sans avoir à démontrer l'existence d'un préjudice.

On ne peut que recommander la prudence à l'employeur. Car imaginons un seul instant que le salarié soit couvert par une prévoyance pour le maintien intégral de son salaire en cas d'invalidité et qu'il ait un accident le rendant invalide dans les 9 mois qui suivent son départ de l'entreprise, alors même que l'employeur ne l'a pas informé du dispositif de la portabilité. On peut s'interroger sur l'évaluation du préjudice par les juges…

Cass. soc. 20 novembre 2013 n° 12-21.999 (n° 1981 F-D) T. c/ Sté Amitis

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement si elle est fondée sur l'un des motifs discriminatoires suivants : l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille, la grossesse, des caractéristiques génétiques, l'appartenance ou la non appartenance (réelle ou supposée) à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, l'état de santé ou le handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail).

La loi du 21 février 2014 de programmation pour la ville et la cohésion urbaine ajoute à cette liste : le lieu de résidence.

L'auteur d'une offre d'emploi qui ne respecte pas ces dispositions est passible de 3 ans d'emprisonnement et de 45.000 € d'amende.

Dans le même temps la loi prévoit que les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.

Loi 2014-173 du 21 février 2014 art 15 : JO 22 p. 3188

Une réforme que l'on attendait depuis plus de 10 ans : on pourra régulariser son RSI dès que l'on connaîtra ses nouveaux revenus. La mesure est applicable à compter de janvier 2015 (ou 2014 pour les professionnels de la santé conventionnés et 2016 pour les autres professions libérales).

Tout le monde le sait, l'appel des cotisations RSI est une usine à gaz.

Exemple :

Au cours de l'année 2013, les appels de cotisations pour 2013 sont calculés sur les revenus de 2011.

Fin 2013, ce sont les cotisations 2012 qui sont régularisées en fonction de vrais revenus de 2012.

Et ce n'est que fin 2014 que les cotisations dues pour 2013 seront recalculées.

Le principal problème réside dans le fait que les cotisations appelées en 2013 sont calculées sur des revenus vieux de deux ans (2011) alors même que, très souvent, on connaît déjà le revenus de 2012.

Pour éviter tous ces décalages dans le temps, il sera désormais possible d'anticiper les régularisations.

Exemple :

Dès le mois de janvier 2013 je pourrai demander à verser des cotisations sur les revenus que j'ai constatés en 2012 et je pourrai demander à régulariser immédiatement mes vraies cotisations sans attendre la fin de l'année 2013.

(Les années 2013 et 2012 sont citées dans la continuité de l'exemple précédent. En pratique le dispositif ne s'appliquera qu'a compter de 2014, 2015 ou 2016 selon les professions)

Loi 2013-1203 du 23 décembre 2013 art. 26, I, 1° et 2° et II, A et B (JO 24 p. 21034)

Les entreprises dont le siège social est établi hors de France peuvent détacher temporairement leurs salariés en France pour assurer des prestations de services. Sont notamment visées toutes les opérations de sous-traitance (secteur du BTP…).

L'entreprise doit confier une mission précise à ses salariés devant être exécutée en France, étant entendu qu’une fois leur mission effectuée, les salariés reprennent leur activité au sein de leur entreprise d’origine.

L’employeur établi hors de France doit exercer une activité significative dans son pays d’origine, pour pouvoir faire intervenir en France ses salariés en qualité de travailleurs détachés. S’il s’avère que l’entreprise prestataire exerce une activité habituelle, stable et continue en France, elle doit s’y établir et assujettir ses salariés à l’ensemble des règles du code du travail français.

Même si la durée de la prestation peut varier selon l’importance de la tâche à accomplir d’une journée à plusieurs mois, le détachement doit conserver un caractère temporaire.

Avant le début de la prestation, l’employeur étranger de l'Union Européenne doit transmettre une déclaration préalable de détachement à la direction du travail. Il s'agit bien d'une déclaration et non d'une demande d'autorisation. Seuls les employeurs établis hors de l'Union Européenne qui souhaitent détacher leurs salariés doivent obtenir une autorisation de travail.

Selon le pays, les charges sociales et le salaire applicables seront soit ceux du pays d'origine soit le salaire et les charges sociales françaises. A titre d'exemple, un salarié d'une entreprise polonaise peut être détachée en France jusqu'à 24 mois avec un salaire et des charges sociales relevant de la législation polonaise. On trouve les modalités exactes sur http://www.cleiss.fr/

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2014 prévoit que les déclarations et paiements de cotisations des travailleurs indépendants devront être dématérialisés au-dessus de certains seuils déterminés par décret.

Quel que soit ce seuil, la tendance à moyen terme est de supprimer toute déclaration papier. Cette démarche s'inscrit dans la continuité du compte RSI accessible sur internet. On constate en pratique qu'il est infiniment plus efficace d'utiliser internet que de contacter cet organisme par téléphone ou par courrier (absence de réponse, non prise en compte des courriers…).

Loi de financement de la sécurité sociale pour 2014 art. 27, II-A

L'Accord National Interprofessionnel instaure une prévoyance complémentaire (mutuelle, indemnités journalières, capital décès) à tous les salariés à compter du 1er janvier 2016 (ou avant pour les conventions collectives qui le décideront).

Le projet de loi prévoyait en outre que les partenaires sociaux (syndicats et patronat) puissent désigner le ou les organismes de prévoyance compétent pour leur branche d'activité. Cette disposition anti-concurrentielle a été annulée par le Conseil Constitutionnel.

Dans la Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2014, c'est finalement le principe de la recommandation qui a été retenu : les partenaires sociaux pourront recommander un ou plusieurs instituts de prévoyance avec qui ils auront négocié.

Cette solution aura un moins un avantage pour les entreprises : le ou les organismes choisis ne pourront pas refuser l'adhésion d'une entreprise relevant du champ d'application de l'accord et devront appliquer un tarif unique et offrir des garanties identiques pour toutes les entreprises et les salariés concernés.

On peut s'attendre dans les prochains mois à une bataille entre assureurs, les uns laissant sous-entendre que leur organisme est obligatoire (pratique commerciale déjà largement répandue), les autres expliquant (à juste titre) que le choix de l'organisme reste libre.

Cons. const. 19 décembre 2013 n° 2013-682 DC
Loi de financement de la sécurité sociale pour 2014 art. 14

L'Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013 en avait posé le principe : le Compte Personnel de Formation est créé. Il remplacera le DIF (Droit Individuel à la Formation). Le dispositif est applicable à compter du 1er janvier 2015. Les grands principes :

• chaque personne disposera d'un compte personnel de formation dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ à la retraite ;
• il s'agit d'un compte en heures qui pourra être utilisée individuellement pendant une période d'emploi ou de chômage ;
• les heures de formation doivent être qualifiantes (certifications, diplômes…) •tout salarié capitalise 20 heures par an pendant les 6 premières années, puis 10 heures les 3 années suivantes. Le CPF est plafonné à 150 heures ;
• les heures disponibles sur le DIF seront basculées vers le CFP au 1er janvier 2015 ;
• la demande de formation est à l'initiative du salarié ;
• il n'est pas nécessaire d'avoir l'accord de l'employeur si la formation a lieu en dehors des heures de travail ;
• pour une formation durant le temps de travail, le salarié doit faire une demande au minimum 60 jours (ou 120 jours pour les formations de plus de 6 mois) avant le début de la formation. L'absence de réponse dans un délai d'un mois, à compter de la demande, vaut acceptation.

Le CFP et en quelque sorte un DIF "portable".

Comment l'échec de l'un se transformera-t-il en succès de l'autre ? A suivre…

Accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013