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L'Accord National Interprofessionnel de janvier 2013 oblige prochainement toutes les entreprises à souscrire une mutuelle et une prévoyance pour leurs salariés. A l'occasion de l'instauration de cette loi, le Conseil Constitutionnel a déclaré inconstitutionnelles les clauses de désignation : une convention collective ne peut pas imposer à une branche d'activité un organisme d'assurances précis.

Cette disposition est applicable depuis le 16 juin 2013. Toutefois, le Conseil Constitutionnel indique que les contrats en cours ne sont pas concernés.

Que faut-il comprendre dans cette décision ?

En d'autres termes, les hôtels cafés restaurants, les entreprises du bâtiment, les boulangers… sont-ils tenu de continuer à adhérer à un organisme de prévoyance désigné par leur convention collective ou sont-ils libres de choisir leur assureur ?

Pour cela il convenait de préciser ce que le Conseil Constitutionnel entendait par contrats en cours.

S'agit-il du contrat signé entre l'entreprise et l'organisme de prévoyance et qui peut être résilié au 31 décembre de chaque année ?

Ou s'agit-il de l'accord passé entre la branche d'activité et l'organisme de prévoyance (exemple : le Groupe Mornay et l'activité des Hôtels Cafés Restaurants) ?

Une réponse claire a été apportée par le Conseil Constitutionnel le 8 octobre 2013 : il s'agit du contrat entre l'entreprise et l'organisme de prévoyance. Toute entreprise est donc tenue par son contrat jusqu'au 31 décembre de l'année en cours. Elle a donc la faculté de quitter l'organisme désigné par la convention collective à la fin de chaque année civile. Attention toutefois : il conviendra d'obtenir auprès d'un autre assureur les garanties aux moins égales à celles prévues par la convention collective.

QPC Allianz déposée le 22 mai 2013

Le printemps est une saison largement ponctuée de jours fériés, l'occasion pour nous de rappeler les dispositions applicables en matière de droit du travail.

Cette année les jours fériés tombent ainsi :

• lundi 21 avril 2014 (Lundi de Pâques),

• jeudi 1er mai (Fête du Travail),

• jeudi 8 mai (Fête de la Victoire de 1945),

• jeudi 29 mai (Jour de l'Ascension),

• lundi 9 juin (Jour de la Pentecôte).

Le 1er mai est un jour férié pour tous. Il doit donc être chômé sauf pour certaines entreprises appartenant à un secteur particulier où l'interruption d'activité n'est pas envisageable. Dans le cas où il n'est pas chômé, il est doublement rémunéré.

Pour les autres jours fériés, deux cas sont possibles :

• il sont chômés en raison des dispositions de la convention collective ou de l'usage de l'entreprise. Dans ce cas on les traite comme le 1er de mai ;

• la convention collective ne prévoit rien et l'entreprise ne les considère pas comme fériés : ils sont alors traités comme un autre jour de l'année.

Rien n'est en principe prévu pour les ponts (sauf dispositions assez rares des conventions collectives). La prise de congés permettant les ponts relève de la décision de l'employeur.

Parmi tous les jours fériés de l'année, un jour doit être travaillé : c'est ce que l'on appelle la journée de solidarité. Il s'agissait à l'origine du lundi de Pentecôte. Il peut s'agir désormais de n'importe quel jour férié à l'exception du 1er mai.

Lorsqu'une entreprise, faisant partie d'un groupe de sociétés, procède à un licenciement pour inaptitude ou pour motif économique, elle doit tenter de reclasser le salarié dans une autre société du groupe.

On comprend ce raisonnement dans la mesure où les intérêts économiques des sociétés sont liés juridiquement (notion de filiales et sociétés mères).

Mais la Cour de Cassation va beaucoup plus loin. Elle considère comme constituant un groupe de reclassement des sociétés simplement partenaires. Il en est ainsi des entreprises franchisées. Ces sociétés juridiquement indépendantes (chaque établissement est détenu par un employeur indépendant) mais liées par un contrat de franchise (utilisation d'une communication, d'une image commune…) sont assimilées à un groupe.

En cas de licenciement, il convient désormais de rechercher parmi les sociétés membre du réseau de franchisé si un reclassement est possible.

Cour de Cassation le 15 janvier 2014

La Cour de Cassation vient une nouvelle fois de confirmer que l'obligation de cotiser au RSI (Régime Social des Indépendants) coïncide avec le début de l'actvité de l'entreprise et pas nécessairement avec la date d'immatriculation.

Le RSI a une facheuse tendance à se caler sur la date d'insciption de l'entreprise au Registre du Commerce et des Sociétés. Mais il arrive couramment qu'une entreprise s'inscrive mais ne démarre pas immédiatement son activité pour des questions de réglementation (exemple : attente d'un transfert de licence boisson…). Dans ce cas, il faut tenir tête à cet organisme et exiger que soit prise en compte la date réelle de début d'activité.

Cass. 2e civ. 23 janvier 2014 n° 13-12.053 (n° 72 F-PB), B. c/ RSI

Depuis le 1er janvier 2014, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.

Toutefois, pour permettre aux branches professionnelles de mener à bien leurs négociations sur la durée minimale du temps de travail, la mesure est suspendue jusqu'au 30 juin 2014.

Entre le 1er janvier et le 30 juin, la durée minimale de 24 heures n'est applicable que si le salarié en fait la demande et si l'employeur n'est pas dans l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.

On rappelle que les contrats conclus pour moins de 24 heures avant le 1er janvier 2014 peuvent conserver cette durée jusqu'au 1er janvier 2016. A compter de cette dernière date, ils devront respecter la nouvelle réglementation.

Loi 2014-288 du 5 mars 2014 art. 20-III : JO 6

Les commerces de détail du bricolage viennent d'être ajoutés à la liste des catégories d'établissements bénéficiant d'une dérogation de droit en matière dominical.

Ce secteur s'ajoute ainsi à la liste des activités déjà autorisées, à savoir :

• les hôtels, cafés, restaurants et débits de tabac,

• les distributeurs de carburant (stations-service),

• les magasins de détail de meubles,

• les commerces de fleurs naturelles (fleuristes) et de marée (poissonneries),

• les établissements de santé et sociaux,

• les entreprises de transport et d'expédition

• les entreprises de presse et d'information,

• les musées et salles de spectacles,

• les marchés ou foires,

• les services à la personne,

• les industries qui utilisent des matières premières périssables (par exemple, fabrication de produits alimentaires)

Décret 2014-302 du 7 mars 2014 : JO 8 p. 4991

Un projet de loi pévoit qu'en cas de condamnation pour une infraction de travail illégal, le juge pourrait ordonner la diffusion de la décision sur un site Internet.

Ce projet visant à lutter contre le dumping social et la concurrence déloyale a été adopté en premier lecture le 25 février 2014. Ce disposititif concernerait les infractions suivantes : travail dissimulé, marchandage, prêt illicite de main d'œuvre et emploi d'étrangers sans titre de travail.

La loi devrait être examinée par le Sénat en avril et pourrait entrer en vigueur début mai 2014.

Proposition de loi visant à lutter contre le dumping social et la concurrence déloyale art. 6

Le contrat d'apprentissage était jusqu'à aujourd'hui un contrat à duré déterminée (CDD) pour la durée de la formation (de un à trois ans).

La loi du 5 mars sur la formation professionnelle prévoit la possibilité de recruter un apprenti en contrat à durée indéterminée.

En pratique, à l'issue du contrat d'apprentissage l'apprenti reste dans l'entreprise en tant que salarié de droit commun.

Il n'y a aucune contrepartie pour l'employeur à signer un tel contrat. Il s'agit donc pour lui de s'imposer une obligation supplémentaire vis à vis d'un salarié qu'il ne connait pas sans que ce dernier s'oblige à rester dans l'entrepreprise à l'issue du contrat (il pourra démissionner à tout moment une fois sa période d'apprentissage terminée).

On notera que rien n'interdisait à l'employeur jusqu'à aujourd'hui de promettre à son apprenti de le garder dans son entreprise à l'issue de son contrat d'apprentissage.

On comprend mal l'intérêt d'un telle mesure…

Loi 2014-288 du 5 mars 2014, art. 14 : JO 6 p. 4848

Un salarié en arrêt maladie peut faire l'objet d'une contre-visite à l'initiative de l'employeur mais sous certaines conditions.

Sont concernés les salariés bénéficiant d'un maintien de salaire prévu par le Code du Travail. Sont également concernés ceux qui bénéficient d'un maintien de salaire prévu par la Convention Collective mais à condition que celle-ci prévoit également la possibilité du contrôle.

Le médecin (indépendant) envoyé par l'employeur et à ses frais doit transmettre ses conclusions à la caisse de sécurité sociale s'il estime que l'arrêt de travail n'est pas justifié. La caisse peut alors décider de suspendre les indemnités journalières de maladie.

Le salarié peut être contrôlé à son domicile aux heures où il doit être présent chez lui. Il peut également être convoqué chez le médecin.

Il ne peut pas refuser le contrôle. A défaut il risque de perdre les indemnités maladies à venir (les indemnités antérieures sont définitivement acquises). En revanche ce refus ne justifie en aucun cas une sanction disciplinaire (ni avertissement ni licenciement…) . En cas de maladie non justifiée le salarié n'est même pas tenu de réintégrer son poste. Il perdra seulement le bénéfice de son maintien de salaire à compter de la date de la visite.

Il peut contester une décision du médecin contrôleur en demandant une contre-expertise.

Compte tenu des difficultés à démontrer les maladies abusives et de la faiblesse des sanctions, on comprend que cette procédure soit très peu utilisée.