Il n’est plus nécessaire de faire une demande d’indemnisation avant la mise en chômage partiel des salariés. Elle peut être faite alors que les salariés sont déjà à l’arrêt.

Le ministère de l’emploi propose un simulateur de calcul sur son site :

www.simulateurap.emploi.gouv.fr

Il permet aux entreprises d’estimer le coût du chômage partiel et le montant des remboursements.

Décret 2012-341 du 9 mars 2012 (JO 10 p. 4434)

Il est possible d’utiliser un système de géolocalisation pour contrôler le temps de travail d’un salarié à deux conditions :

• s’il n’existe pas d’autre moyens de contrôle. A noter que ce moyen de contrôle n’est pas justifié si le salarié est libre dans l’organisation de son travail (ex : vendeur itinérant) ;

• le système ne doit pas être utilisé à d’autre fins que celles indiquées à la Cnil (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés).

Un employeur avait utilisé le système pour étudier les déplacements et optimiser la visite de la clientèle sans l’indiquer à son salarié. Ce dernier a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a obtenu les indemnités d’un licenciement non justifié.

Cass. soc. 3 novembre 2011 n° 10-18.036 (n° 2206 FS-PBRI), Sté Moreau incendies c/ Decaen

Le temps d’habillage et de déshabillage d’un salarié doit être rémunéré si le port de la tenue de travail est obligatoire. La Cour de Cassation vient d’ajouter une condition supplémentaire : l’habillage ou le déshabillage doit se faire sur le lieu de travail.

Des salariés de le Compagnie de Wagons-Lits considéraient en outre cette contrainte comme une restriction à leurs droits et libertés et en demandaient la rémunération : la Cour de Cassation ne s’est pas prononcée sur cette demande qui n’avait pas été faite en appel mais la question reste ouverte !

Cass. ass. plén. 18 novembre 2011 n° 10-16.491 (n° 602 PBRI), Oussou c/ CIWLT

Article L4121-3 du code du travail : L’employeur[…] évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs[…]. A la suite de cette évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. […] .

L’évaluation des risques donne lieu à l’établissement du document unique d’évaluation des risques.

Ce document doit être tenu à disposition des salariés et un avis indiquant les modalités d’accès doit être affiché à un emplacement visible.

Un employeur vient d’être condamné pénalement pour ne pas avoir mentionné un risque qui a causé une brûlure grave à un salarié d’une entreprise extérieure, et n’avoir pas porté le document d’évaluation à la connaissance des employés.

A noter que ce dernier point interdit, notamment, à un employeur de produire le document à la dernière minute !

Cass. crim. 25 octobre 2011 n° 10-82.133 (n° 5994 F-D), Sté Royal

L’ employeur qui constate des difficultés liées à des odeurs corporelles fortes d’un salarié doit adopter un comportement respectueux et se garder de tout propos humiliant.

C’est ce que vient d’apprendre à ses dépends un chef d’entreprise qui avait reproché à son salarié de dégager des odeurs nauséabondes en invoquant « une gangrène ou un problème d’incontinence ».

Ce manquement grave justifie, selon la Cour de Cassation, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Cass. soc. 7 février 2012 n° 10-18.686 (n° 405 FS-PB), Dupuy c/ Sté Mecarungis

L’indemnisation du chômage partiel par l’état est relevé d’un euro.

Rappelons que l’entreprise perçoit acutellement une allocation d’aide publique de 3,84 € par heure chômée.

Ce montant passe à 4,84 € à compter du 1er mars 2012.

L’employeur peut normalement modifier l’horaire d’un salarié si la durée de son travail et sa rémunération ne changent pas. Cet aménagement ne constitue pas une modification de son contrat de travail.

La Cour de Cassation vient de créer une exception lorsque le changement d’horaire porte « une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos ».

L’arrêt portait sur un déplacement d’horaire du matin très tôt vers la fin de l’après-midi.

Cass. soc. 3 novembre 2011 n° 10-14.702 (n° 2208 FS-PB), Sté GSF Orion c/ Serkizyan

L’embauche d’un jeune de moins de 26 ans par une entreprise de moins de 10 salariés avant le 17 juillet 2012 pour une durée d’au moins un mois ouvre droit à une aide dégressive.

D’un montant maximum de 194 € pour un salaire mensuel égal au SMIC, elle décroit pour disparaître au-delà de 1,6 fois le SMIC. Elle est versée pour les 12 mois suivant la date d’embauche (dans la limite du contrat s’il est d’une durée inférieure). L’aide est cumulable avec la réduction Fillon.

L’entreprise ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique pour le poste concerné dans les 6 derniers mois.

Décret 2012-184 du 7 février 2012 (JO 8 p. 2245)

L’employeur est tenu, depuis le 1er février 2012 d’établir une fiche pour chaque poste exposé à des facteurs de pénibilité.

Sont concernés les salariés exposés :

• à des contraintes physiques marquées : manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques ;

• à un environnement physique agressif : agents chimiques dangereux, milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit

• à certains rythmes de travail : travail de nuit, travail répétitif, travail en équipes successives alternantes.

La fiche mise à jour est communiquée au service de santé au travail (C. trav. art. D 4121-7-nouveau). Une copie de la fiche est remise au travailleur en cas d’arrêt de travail d’au moins trente jours consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, et d’au moins trois mois dans les autres cas. Elle est par ailleurs tenue à tout moment à sa disposition (C. trav. art. D 4121-8 nouveau).

Le manquement à l’obligation d’établir ou de mettre à jour la fiche est sanctionné par l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe (1.500 €) en première infraction et en récidive. L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction (C. trav. art. R 4741-1-1 nouveau).

Arrêté du 30 janvier 2012 (JO 31 p. 1796)

Décret 2012-136 du 30 janvier 2012 (JO 31 p. 1787)

Décret 2012-134 du 30 janvier 2012 (JO 31 p. 1778)  

La Cour de Justice Européenne vient de rappeler que le droit français en matière de congés payés est trop dur !!!
Le Code du Travail subordonne la naissance du droit à congé payé à la condition que le salarié ait travaillé au moins 10 jours au cours d’une période de référence.

Selon la directive européenne 2000/88 du 4 novembre 2003, un salarié en arrêt maladie, même une année complète, a droit, au minimum, à 4 semaines de congés payés !

CJUE 24 janvier 2012 aff. 282/10, Dominguez