Une société met en place une politique de réduction de coûts avec des « objectifs inatteignables » conduisant à des surcharges de travail (selon des attestations).

Un salarié est victime d’un infarctus du myocarde. Il ne s’était jamais plaint et la médecine du travail l’avait toujours déclaré apte à exercer son activité professionnelle. Malgré cela, l’accident cardiaque est reconnu comme ayant une origine professionnelle.

La Cour de Cassation en déduit tout naturellement la faute inexcusable de l’employeur.

Vérifiez que votre contrat d’assurance intègre bien la faute inexcusable de l’employeur !

Cass. 2e civ. 8 novembre 2012 n° 11-23.855 (n° 1737 F-D), Sté Sédih c/ Guiffre

Une entreprise demande régulièrement à ses salariés d’effectuer des heures supplémentaires. Peu à peu elle réduit le nombre d’heures supplémentaires de l’un de ses salariés.

Ce dernier fait valoir qu’il doit être traité comme l’ensemble du personnel.

La Cour de Cassation n’est pas de cet avis : les heures supplémentaires ne constituent pas un avantage acquis. Si rien dans son contrat ne garantie au salarié un certain nombre d’heures, l’employeur n’est pas tenu de répartir sa demande d’heures supplémentaires entre les différents salariés. La décision de faire faire des heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Cass. soc. 10 octobre 2012 n° 11-10.455 (n° 2133 FS-PB), Sté Autoroutes du Sud de la France c/ Reynaud

Un accord a été signé par les partenaire sociaux pour définir les modalités de mise en place du contrat de génération.

Rappel : cette disposition phare du programme présidentiel visait à maintenir les seniors au travail tout en favorisant l’embauche des jeunes. Cette mesure se traduit par le contrat de génération.

Le contrat de génération nécessite la conclusion d’un accord intergénérationnel dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Le jeune doit avoir moins de 26 ans (sauf cas particuliers : doctorats, travailleurs handicapés). Et le senior maintenu doit avoir 57 ans (sauf embauche d’un senior).

L’aide peut représenter 2.000 € par an pendant 3 ans pour l’embauche du jeune et 2.000 € par an pour le senior jusqu’à l’âge légal de départ à la retraite.

Remarque : ces 4.000 € par an sont à comparer aux plus de 8.000 € dont peuvent actuellement bénéficier les entreprises en signant un contrat unique d’insertion avec certains chômeurs.

Par ailleurs, rien dans le dispositif ne semble limiter les effets d’opportunité : l’entreprise qui n’avait pas l’intention de se séparer d’un senior avant sa retraite et qui prévoyait néanmoins d’embaucher bénéficiera de l’aide sans contrepartie !

ANI du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération

Depuis 2010, l’ARRCO (retraite complémentaire des non cadres) et l’AGIRC (retraite complémentaire des cadres) puisent dans leurs réserves pour compléter les cotisations versées par les entreprises et maintenir le niveau des retraites.

A ce rythme, les deux caisses devaient tenir, respectivement, jusqu’en 2030 et en 2026. La crise qui sévit depuis 2008 vient de raccourcir ces échéances de 10 ans. L’ARRCO ne pourra plus faire face à la totalité de ses échéances entre 2020 et 2023. Quant à l’AGIRC, c’est dès 2016 qu’elle pourrait connaître des difficultés faute d’une hausse du montant des cotisations ou de leur durée.

Communiqué de presse CFDT 16 octobre 2012

La Cour de Cassation a traité de nombreuses fois la question du temps d’habillage des salariés : s’agit-il d’un temps de travail rémunéré ou d’un temps privé.

Une position apparemment claire avait été établie : si le règlement de l’entreprise impose une tenue de travail et un déshabillage dans l’entreprise, il s’agit de temps de travail rémunéré.

Ce principe sous-entend qu’un employeur qui imposerait une tenue sans préciser où doit se faire le déshabillage n’a pas à rémunérer le salarié pour ce temps.

La Cour de Cassation vient d’apporter une nouvelle précision : si la nature des vêtements ne permet pas au salarié de les porter dans un espace public, le déshabillage a forcément lieu dans l’entreprise et il s’agit d’un temps de travail rémunéré. Peu importe que l’employeur impose ou non le déshabillage dans l’entreprise.

Cass. soc. 11 juillet 2012 n° 11-21.192 (n° 1718 F-D), Sté General Motors Strasbourg c/ Richard

La cotisation plafonnée d’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale augmente le 1er novembre 2012.

Elle augmente de 0,10 point pour l’employeur comme pour le salarié. Elle pass ainsi respectivement de 6,65 % à 6,75 % et de 8,30 % à 8,40 %.

Effet sur un salarié au SMIC : 1,42 € par mois pour l’employeur et 1,42 € par mois pour le salarié.

Effet maximum sur un salarié au dessus du plafonds de sécurité sociale (3.031 € par mois) : 3 € par mois pour l’employeur et 3 € par mois pour le salarié.

Communiqué Urssaf du 27 septembre 2012

En vertu de l’article L 1237-12 du Code du travail, le salarié peut se faire assister lors de l’entretien préalable à la rupture conventionnelle homologuée.

L’employeur est-il tenu d’en informer le salarié ?

La Cour d’Appel de Nîmes dit non. Les Cours d’Appel de Lyon et de Reims disent oui.

Dans l’attente d’une réponse de la Cour de Cassation, il semble prudent d’intégrer cette information dans la procédure.

CA Nîmes 12 juin 2012 n° 11-00120, ch. soc., S. c/ SA Ficucial expertise

CA Reims 9 mai 2012 n° 10-01501, ch. soc., Eurl castor Hotel c/ T.

CA Lyon 23 septembre 2011 n° 10-09122

Un salarié ayant 3 ans d’ancienneté est licencié pour faute grave en raison de retards répétés, d’absences injustifiées, d’une attitude de blocage et d’un comportement agressif. La pointeuse a démontré qu’il était régulièrement en retard et un client a même demandé qu’il n’intervienne plus chez lui en raison de son comportement.

Le salarié considère le licenciement comme non justifié et réclame une indemnisation. Il est débouté par la Cour d’Appel. Mais la Cour de Cassation lui donne droit : l’employeur aurait dû procéder à des avertissements afin de lui permettre de corriger son comportement !!!

Cass. soc. 26 juin 2012 n° 10-28.751 (n° 1565 F-D) Pagneux c/ MATI’S

La loi de finance rectificative pour 2012 a relevé la taxation de l’intéressement de 8 % à 20 %. Sont ainsi principalement visés les PEE et la participation des salariés au résultat de l’entreprise (obligatoire pour les entreprises de plus 50 salariés).

Une circulaire administrative vient de préciser que ce nouveau taux s’applique à la date de répartition des sommes aux salariés. Ainsi, des participations sur les résultats antérieurs qui ne seraient réparties qu’après le 1er août 2012 seront taxées aux nouveau taux de 20 %.

Circ. DSS/5B/2012/319 du 18 août 2012

Une circulaire relative à l’anticipation et à l’accompagnement des opérations d’évacuation des campements illicites préconise de faciliter les conditions d’accès au marché du travail des ressortissants roumains et bulgares.

Ainsi, la taxes dues à l’Office français de l’immigration et de l’intégration (Ofii), par l’employeur lors de leur embauche est supprimée. Il en est de même pour la taxe due par le ressortissant lui-même.

D’autre part la liste des métiers qui leurs seront accessibles sans que la situation de l’emploi ne leur soit opposable sera élargie.

Circ. Nor INTK1233053C du 26 août 2012