Lorsqu’un salarié quitte son entreprise en reprochant à son employeur son départ, il peut ne pas être démissionnaire : il peut considérer qu’il prend acte de la rupture de son contrat de travail.

La justice s’est très souvent prononcée sur cette pratique et l’admet lorsqu’un employeur a commis des manquements suffisamment graves pour que son salarié puisse lui imputer la responsabilité de son départ.

Il en a, par exemple, été jugé ainsi en cas de répétition de violences morales envers un salarié, en cas de non-paiement de son salaire ou encore en cas d’incapacité de l’employeur à faire respecter l’interdiction de fumer dans un bureau.

Si la prise d’acte est justifiée, elle emporte non seulement l’application des indemnités normales de rupture (indemnités de licenciement, préavis, congés payés) mais également des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour perte de chance d’utiliser le crédit d’heures acquis au titre du DIF (Cassation sociale, 18 mai 2011 : n° 09-69175).

Cette procédure n’est cependant pas exempt de tout risque pour le salarié. Car si sa prise d’acte se révèle injustifiée, elle est requalifiée en démission. Il perd droit à toute indemnité de rupture et, sauf cas particuliers, à ses droits au chômage. L’employeur peut même demander aux juges de le condamner à lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

Les indemnités de rupture d’un contrat de travail qui dépasseront 2 plafonds de sécurité sociale en 2013 seront soumises à charges

Les indemnités de licenciements (ou de ruptures conventionnelles) et les indemnités transactionnelles sont exonérées d’impôt et de charges dans la limite suivante la plus élevée :

– le montant prévu par la convention collective ;

– 2 fois le salaire annuel du salarié ;

– la moitié de l’indemnité.

A compter de 2012 ces limites existeront encore mais les indemnités seront assujetties au charges sociales dès lors qu’elles dépassent 3 fois le plafond de sécurité sociale (109.116 €). En 2013 le seuil sera de 2 plafonds (72.744 €).

Ces seuils, qui restent élevés, révèlent néanmoins une tendance à l’assujettissement toujours plus importants des éléments de salaires.

Loi de financement de la sécurité sociale pour 2012, art. 14

Une crèche privée peut interdire le voile à une salariée qui travaille au contact des enfants

L’article L.1121-1 du Code du Travail prévoit que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

La nature de la tâche à accomplir peut donc autoriser l’employeur à refuser le port d’un signe religieux. C’est ainsi qu’il en avait déjà été jugé pour l’interdiction du port d’un foulard islamique en raison d’impératifs de sécurité (CA Versailles 23 novembre 2006 n° 05-5149) ou de risques de problèmes relationnels avec la clientèle (CA Paris 19 juin 2003 n° 03-30212).

Dans le cas d’une crèche, cette fois-ci, la Cour de Cassation a une nouvelle fois permis l’interdiction de porter un voile islamique dans le but de respecter l’obligation de neutralité qui s’applique aux salariés dans le cadre du règlement intérieur de la crèche.

CA Versailles 27 octobre 2011 n° 10-05642, 11e ch., Laaouej ép. Afif c/ Association Baby-loup

La Cour de Cassation rappelle que l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Mais ce changement d’horaire ne doit pas porter atteinte excessive au droit du salarié, au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos.

Il en été jugé ainsi dans une affaire où les nouveaux horaires de travail de la salariée se traduisaient par le passage d’horaires du soir (18h/21h) à des horaires du du matin, par l’absence d’interruption au cours de la journée de travail et par l’augmentation des horaires le samedi après-midi.

Cass. soc. 3 novembre 2011 n° 10-14.702 (n° 2208 FS-PB) Sté GSF Orion c/ Serkizyan

Pour permettre l’évacuation des personnes handicapées en cas d’incendie, les lieux de travail situés dans les bâtiments neufs ou dans les parties neuves de ces bâtiments devront être dotés, à chaque niveau, d’espaces d’attente sécurisés.

Ce sont des zones conçues et aménagés en vue de préserver, avant leur évacuation, les personnes handicapées ayant besoin d’une aide extérieure pour cette évacuation des conséquences d’un incendie. Ils doivent offrir une protection contre les fumées, les flammes, le rayonnement thermique et la ruine du bâtiment pendant une durée minimale d’une heure.

Décret 2011-1461 du 7 novembre 2011 (JO 9 p. 18828)