Le dispositif de réversion de la retraite au conjoint est réservé aux seuls couples mariés. Il consiste à permettre au conjoint survivant de bénéficier d’une partie des droits à la retraite du défunt. Les couples pacsés ou en concubinage ne peuvent pas en bénéficier.

Le Conseil Constitutionnel saisi de cette question a confirmé que cette disposition de la loi française n’était pas contraire au principe d’égalité.

Cons. const. 29 juillet 2011 n° 2011-155 QPC

Une permanence d’un éducateur pour surveiller des enfants en difficulté est un travail et non une astreinte, même dans un logement de fonction.

Des éducateurs spécialisés réclamaient d’être indemnisés pour les nuits entières passées à la surveillance d’enfants en difficulté (et non pas seulement pour leurs interventions). La Cour de Cassation leur donne raison : même effectuées dans son logement de fonction, les permanences nocturnes d’un éducateur spécialisé chargé de surveiller des enfants en difficulté comptent comme du temps de travail effectif.

Cass. soc. 6 avril 2011 n° 10-16.203 (n° 994 FS-PB), Cramif c/ Balagny

Le terme “langue maternelle française” dans une offre d’emploi n’est pas forcément discriminatoire.

Une compagnie d’assurance anglo saxonne avait embauché pour son agence en France un chef du service de traduction.

Le libellé de la fiche descriptive du poste d’assistant manager diffusée au sein du groupe, indiquait que le poste était réservé à un “native french speaker”.

La Cour d’Appel de Chambéry confirme que les termes native french speaker, qui se traduisent par “de langue maternelle française” posent comme critère celui du langage parlé et transmis dès la naissance. Il est réputé être de ce fait la langue la plus parfaitement assimilée par l’individu dans toutes ses composantes et subtilités ce qui peut constituer une exigence professionnelle déterminante et essentielle pour le recrutement d’un chef du service de traduction. Cette exigence n’a donc, dans ce cas, pas de caractère discriminatoire.

CA Chambéry 9 juin 2011 n° 10-2311, ch. soc., Robin T. c/ Sté Factory mutual insurance compagny limited

La liste des métiers “en tension” ouverts aux étrangers non européens est réduite de moitié..

Lorsqu’une entreprise française souhaite embaucher un non européen, elle dépose une demande d’autorisation de travail en vue de l’introduction de travailleurs étrangers aux services de la main-d’œuvre étrangère. Ces services peuvent opposer la situation de l’emploi ou l’absence de recherche préalable de candidats déjà présents en France, sauf s’il s’agit d’un poste à pourvoir dans un métier dit “en tension”.

Les métiers en tension sont des métiers caractérisés par des difficultés de recrutement.

Ils sont désormais au nombre de 14 contre 30 auparavant :

– cadre de l’audit et du contrôle comptable ;

– conduite d’équipement de fabrication de l’ameublement et du bois ;

– conception et dessin produits mécaniques ;

– inspection de conformité ;

– dessin BTP ;

– marchandisage ;

– ingénieur production et exploitation des systèmes d’information ;

– conduite d’équipement de transformation du verre ;

– téléconseil et télévente ;

– pilotage d’unité élémentaire de production mécanique ;

– conception et dessin de produits électriques et électroniques ;

– intervention technique en méthodes et industrialisation ;

– conduite d’équipement de production chimique et pharmaceutique ;

– intervention technique en ameublement et bois.

Pour mémoire, la liste précédente intégrait les postes de chargés d’études, de chefs de chantiers et de conducteurs de travaux dans le secteur du BTP ainsi quel les métiers d’informaticien d’études et d’informaticien expert.

Arr. du 11 août 2011, JO 12 août, p. 13867

Un chef d’équipe, refuse d’exécuter les ordres de son chef de chantier et l’insulte grossièrement. Il fait l’objet d’un avertissement puis d’un licenciement pour le motif suivant : le salarié na pas modifié son comportement suite à l’avertissement et a, à plusieurs reprises, manqué de respect envers sa hiérarchie en l’ignorant (refus de saluer son chef de chantier chaque matin) et en refusant ses instructions.

Le salarié reconnait qu’il a évité tout contact avec son supérieur hiérarchique depuis plusieurs mois, qu’il ne le saluait pas, qu’il évitait de le rencontrer et de prendre ses instructions alors que la lettre d’avertissement rappelait clairement qu’il appartenait au chef de chantier, et à lui seul, de décider de l’affectation du personnel sur les différents travaux.

Selon la Cour d’Appel de Nancy, l’attitude manifestement irrespectueuse du salarié, qui ignorait son supérieur hiérarchique en présence des membres de son équipe, malgré l’avertissement qui lui avait été donné, et qui persistait dans son comportement constitue une faute professionnelle justifiant une mesure de licenciement.

CA Nancy 11 mai 2011 n° 10-2282, ch. soc., SA Sitral Industrie c/ K.

Les obligations sont allégées lorsque la déclaration préalable à l’embauche est faite par internet

Lorsque vous embauchez un salarié, vous êtes tenu de le déclarer auprès de l’Urssaf à l’aide de la déclaration préalable à l’embauche.

Par internet, seules les mentions suivantes sont désormais obligatoires :

•numéro d’identification de l’établissement employeur (SIRET) ;

• numéro de sécurité sociale du salarié (à condition qu’il soit déjà inscrit à la sécurité sociale) ;

• date et heure de l’embauche.

Décret 2011-681 du 16 juin 2011 (JO 18 p. 10436)
Arrêté du 19 juillet 2011 (JO 27 p. 12766)

L’installation d’un logiciel permettant le téléchargement illégal d’œuvres musicales à partir de l’adresse IP de l’employeur est une faute grave pour le salarié.

La cour d’appel de Versailles a juge, dans ce cas, le licenciement pour faute grave d’un salarié justifié. Elle a également relevé que l’installation d’un logiciel permettant le téléchargement illégal rendait impossible le maintien de l’intéressé à son poste de travail, même pendant la durée du préavis.

CA – Versailles 31/03/2011 n° 09/00742

Lorsque des ruptures conventionnelles ont une cause économique et qu’elles s’inscrivent dans un contexte de réduction de l’effectif, l’employeur doit les inclure dans le nombre de licenciements économiques.

Source : Les Echos Entrepreneur

La loi n’interdit pas aux employeurs de recourir aux ruptures conventionnelles dans un contexte de difficultés économiques. Toutefois, ils ne peuvent pas pour autant y faire appel dans le but d’éviter le suivi d’une procédure de « grand » licenciement pour motif économique comme l’atteste une décision rendue le 9 mars dernier dans une affaire où une unité économique sociale (UES) avait cumulé licenciements économiques et ruptures conventionnelles.

En l’espèce, la Cour de cassation a ainsi pris l’occasion de préciser que lorsque que des ruptures conventionnelles s’inscrivent dans le cadre d’un processus global de réduction de l’effectif et qu’elles ont une cause économique, l’employeur doit en tenir compte pour déterminer la procédure de licenciement pour motif économique qu’il doit suivre.