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Une réduction dégressive des cotisations salariales devait s’ajouter à la réduction Fillon. Cette disposition a été annulée par le Conseil Constitutionnel. Ce dernier reproche à cette loi de permettre à deux salariés cotisant à des taux différents de bénéficier des prestations équivalentes. Les cotisations sociales, contrairement à l’impôt, ne doivent pas tenir compte du niveau de revenu des salariés. Le gouvernement réfléchit à une mesure alternative pour réaliser l’augmentation prévue du pouvoir d’achat.

Cons. const. n° 2014-698 DC du 6 Août 2014

Il fallait y penser : les pacsés ont désormais leurs jours de congés comme les jeunes mariés. Voyage de noces ou non, ils bénéficieront ainsi de 4 jours de congés payés qui devront être pris dans une période proche de la date du PACS. En revanche il ne sera pas possible de prolonger ses congés payés normaux de 4 jours.

Cerise sur la pièce montée, ces jours seront bien évidemment pris en compte comme du travail effectif.

À noter également que le salarié dont la conjointe est enceinte aura désormais droit de s’absenter pour assister à au moins 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse.

Loi 2014-873 du 4 août 2014 art. 21 : JO 5 p. 12949

Il existait jusqu’ici une protection des femmes enceintes contre le licenciement. Les pères bénéficieront désormais des mêmes dispositions au cours des 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant.

Il s’agit d’une protection relative puisqu’en théorie rien n’interdira à l’employeur d’effectuer un licenciement pour faute grave ou pour un motif étranger à la naissance de l’enfant. Toutefois, compte tenu des interprétations souvent extensives de la loi par les prud’hommes, il est probable que les entreprises hésiteront à procéder à tout licenciement au cours de cette période. En cas de requalification elles encourent la nullité du licenciement avec réintégration du salarié ou indemnités de compensation. Loi 2014-873 du

4 août 2014 art. 9 : JO 5 p. 12949

L’Assemblée Nationale a adopté le 22 juillet 2014 un amendement gouvernemental qui permettra aux entreprises de moins de 50 salariés de bénéficier d’une nouvelle prime de 1.000 euros pour l’embauche d’un premier apprenti.

Cette mesure est censée relancer l’apprentissage. Elle est toutefois assortie de conditions (pas d’autre apprenti dans l’année précédente, accord de branche sur l’alternance…)

Le plus surprenant est qu’elle intervient moins de 6 mois après la suppression du crédit d’impôt de 1.600 € pour tous les apprentis en deuxième année ou réalisant des études supérieures à BAC +2 !!!

 A compter du 1er octobre 2014, les travailleurs indépendants devront effectuer leurs déclarations et le paiement de leurs cotisations et contributions sociales par voie dématérialisée lorsqu’ils paient plus de 25 000 euros de cotisations annuelles.

On ne saurait que recommander d’utiliser systématiquement la voie électronique avec le RSI compte tenu du traitement désastreux qu’il est fait des courriers ou des règlements par chèques.

Décret 2014-628 du 17 juin 2014 art. 2 : JO 19 p. 10 126

Personne ne se plaindra des diminutions de charges sociales compte tenu du niveau actuel des prélèvements obligatoires. Si leur effet est immédiat, qu’en est-il à long terme ?

Actuellement, le taux de charges sociales applicable à un salarié au SMIC dans une petite entreprise est inférieur de 28 points à celui d’un salarié percevant 2.500 €. Quand le taux de charges sociales patronales tourne autour des 45 % (y compris mutuelles, taxes assises sur les salaires…), celui d’un salarié au SMIC descend à 17 % ! La Loi de Financement sur la Sécurité Sociale prévoit une diminution des charges salariales qui va accentuer ce phénomène. L’écart sera désormais de 31 points.

Pour en comprendre les effets secondaires, prenons le cas d’un jeune embauché au SMIC et qui, ayant fait ses preuves au bout d’une année de travail, est promu à un poste supérieur. Son employeur envisage d’augmenter son salaire de 150 € nets par mois. Désormais, le coût pour l’entreprise sera de 127 € de charges supplémentaires ! Sans compter l’augmentation d’impôt sur le revenu que subira le salarié et l’impact sur les aides éventuelles qu’il perçoit…

On touche ici aux limites d’un système a priori incitatif à l’embauche mais qui freine la progression salariale. Cette mesure a fait l’objet d’un recours devant le Conseil Constitutionnel car elle instaure une progressivité des charges sociales salariales qui, jusque-là était réservée à l’impôt. Par ailleurs elle crée une inégalité entre les salariés pour un niveau de prestations sociales équivalent.

 Il est possible de prévoir des tests d’alcoolémie pour les salariés à certaine conditions :

– le contrôle ne doit pas concerner l’ensemble du personnel mais seulement les postes jugés à risque ;

– il doit être prévu par le règlement intérieur dans lequel on doit préciser que le salarié peut le contester.

Ces conditions étant remplies, attention à la manière de rédiger le règlement intérieur.

Une entreprise y avait indiqué qu’un « contrôle d’alcoolémie pourra être demandé au salarié […] si son état présente un danger pour sa propre sécurité ». Cette entreprise avait réalisé des contrôles sur des salariés occupés à des postes à risque. Le test s’était révélé positif à deux reprises pour un même salarié. L’entreprise l’avait alors licencié pour faute. La Cour de Cassation a condamné l’entreprise : le salarié n’était pas dans un état d’ébriété apparent. Seul le test avait permis d’établir son alcoolémie. Or le règlement intérieur précisait que l’état du salarié devait présenter un danger pour sa sécurité.

Cass. soc. 2 juillet 2014 n° 13-13.757 (n° 1314 F-D), Sté ND Norbert Dentressangle Logistics c/ Zemouli

Une ordonnance simplifie les obligations de l’employeur en matière d’affichage.

Désormais, l’affichage concernant la discrimination et le harcèlement moral et sexuel ainsi que l'affichage relatif aux élections des délégués, au lieu d’être affichés sur un panneau visible par les salariés, pourront être remplacés par une information « par tout moyen » ou par une diffusion… quel choc !!!

Ord. 2014-699 du 26 juin 2014, JO du 27

L'Accord National Interprofessionnel du 24 janvier 2014 a créé le compte pénibilité. Il s'agit de permettre à des salariés soumis à des travaux difficiles de partir en retraite plus tôt.

Monsieur de VIRVILLE a rendu son rapport au gouvernement et émet un certain nombre de préconisations.

Le Code du Travail prévoit 10 facteurs de pénibilités. En voici un morceau choisi : Pour les manutentions manuelles de charges, le seuil serait fixé à 600 heures par an pour lever ou porter des poids de 15 kilogrammes et plus et pour pousser ou tirer des poids de 250 kilogrammes et plus…

Le rapport vient préciser l’application du dispositif :

Pour les salariés employés toute l’année, l’exposition sera appréciée sur l’ensemble de l’année civile dans la situation habituelle de travail décrite forfaitairement par une moyenne annuelle. Lorsque l’intensité et la durée d’exposition dépassent le seuil annuel, le compte du salarié sera crédité de quatre points ou de huit points si plusieurs seuils d’exposition sont dépassés (poly exposition)…

Si le dispositif prévu par la loi laissait perplexe, que penser du rapport de Monsieur de VIRVILLE ? Comment imaginer mettre sérieusement en œuvre de telles préconisations dans une entreprise du bâtiment de 5 personnes ???

Lorsqu'un salarié considère que son employeur le met dans une position qui ne lui permet plus de poursuivre son contrat de travail, il peut quitter son emploi et considérer qu'il a été licencié. L'employeur se trouve alors dans la situation d'un licenciement sans cause réelle et sérieuses avec toutes les conséquences qui en découlent : indemnités de préjudice…

Il suffit par exemple qu'un salarié subisse un harcèlement de l'un de ses collègues et que l'employeur ne parvienne pas à y mettre fin.

Cette procédure n'est pas prévue par la loi. C'est la jurisprudence qui l'a reconnue au fil du temps.

Le salarié se place dans une situation risquée. Car la prise d'acte doit être validée par un tribunal. Et si tel n'est pas le cas, on ne considérera plus qu'il a été licencié mais plutôt qu'il a démissionné. Dans ce cas il ne percevra aucune indemnité de Pôle Emploi.

Ainsi, dans cette situation, tant que le tribunal ne s'est pas prononcé, Pôle Emploi considère a priori qu'il s'agit d'une démission. Mais compte tenu des retards de la justice le salarié peut rester longtemps sans indemnité.

Pour y remédier une proposition de loi prévoit un délai de traitement maximum d'un mois après saisine du tribunal pour statuer sur une prise d'acte.

Cette procédure se multiplie ces dernières années plaçant les entreprises dans une insécurité juridique grave. On peut craindre, avec une telle mesure, que le rythme s'accélère…

Projet de loi adopté par le parlement le 18 juin 2014