Le phénomène « d'épuisement professionnel » mis en avant dans les médias lors des affaires de suicides chez FRANCE TELECOM et chez RENAULT notamment, fait actuellement l'objet de discussions en vue de sa reconnaissance comme maladie professionnelle.

La difficulté d'appréhension des maladies « psychiques » rend toutefois la tâche difficile.

Une incapacité professionnelle permanente (IPP) de 25% est nécessaire pour qu'une maladie soit prise en charge en tant que maladie professionnelle. Un rapport soumis la semaine dernière à l'assemblée nationale suggère d'abaisser le taux d'IPP nécessaire à 10%.

Mission d’information sur l’épuisement professionnel

Le chauffeurs VTC (voitures de transport avec chauffeurs) est un statut qui a été créé par la loi Thévenoud du 18 septembre 2014. A la différence du taxi, le VTC ne peut pas chercher ses clients dans la rue. C'est la raison pour laquelle il ne dispose pas d'une signalétique comme les taxis. Il ne peut pas stationner sur les places réservées aux taxis ni utiliser les voies réservées aux bus. Et leurs prix sont libres.

Les personnes exerçant cette activité sont généralement rattachées à des plates-formes de réservation qui leur trouvent des clients et organisent leurs courses. Ce sont pour la plupart des indépendants et très souvent sous le statut d'auto-entrepreneur.

Le Conseil des Prud'hommes de Paris vient de requalifier un indépendant en salarié. Il a été jugé qu'il existait un lien de subordination avec la plate-forme : le chauffeur recevait des directives, ses horaires étaient contrôlés et son comportement et sa tenue vestimentaire lui étaient imposés.

De même il a été jugé qu'il existait un lien de dépendance économique entre le chauffeur et la plate-forme incompatible avec le statut d'auto-entrepreneur.

Les conséquences d'un tel jugement sont extrêmement lourdes pour la plate-forme : rappels d'heures supplémentaires, congés payés, indemnités de licenciement, travail dissimulé…

L'URSSAF a déjà redressé une autre plate-forme et d'autres affaires semblent être en cours.

Cons. prudh. Paris 20-12-2016 no 14/16389

Un forfait en heures consiste à laisser un salarié gérer librement ses heures pourvu qu'il réalise un certain volume exigé sur l'ensemble de l'année (ou sur une période déterminée plus courte).

Une telle convention peut être collective ou individuelle.

Elle ne peut concerner que :

– les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ;

– les salariés disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

En revanche le forfait est interdit pour le personnel roulant des entreprises de transport routier.

Mais qu'elle soit collective ou individuelle, la convention de forfait doit faire l'objet d'un accord collectif afin de définir les conditions : les catégories concernées, la période de référence (12 mois ou moins), le nombre d'heures comprises dans le forfait…

L'accord peut exister au niveau de certaines branches (conventions collectives). Dans ce cas il n'est pas nécessaire de conclure un accord d'entreprise.

Dans tous les cas il faudra obtenir l'accord de chaque salarié concerné.

Article L3121-38 et suivants du Code du Travail

Il est possible de régler les échéances courantes de RSI en ligne sur www.rsi.fr. En revanche le paiement des retards se faisait jusqu'ici par chèques ou virements.

Désormais les retards peuvent également être réglés par le site internet.

Cela permet notamment de ventiler les règlements par comptes bancaires et par sommes dues : échéances courantes ou échéances anciennes.

www.rsi.fr

Une transaction avec un salarié permet de garantir l'entreprise contre tout recours aux prud'hommes.

Attention, elle n'a rien à voir avec la rupture conventionnelle qui, elle, n'interdit pas un recours du salarié dans l'année qui suit sont départ.

La transaction intervient après un licenciement, lorsqu'un salarié réclame le versement d'une somme pour une irrégularité commise par l'employeur. Ce dernier peut alors proposer au salarié de lui verser une indemnité forfaitaire afin que le salarié s'interdise tout recours ultérieur aux prud'hommes.

Exemple : après son licenciement le salarié licencié réclame 5.000 € de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires qu'il aurait effectuées. L'employeur à peu de chance de le contredire, mais le salarié sait de son côté qu'il manque de preuves pour justifier cette somme. Ils s'entendent sur le versement d'une somme de 3.000 € contre l'engagement du salarié de ne pas saisir les prud'hommes.

La transaction prévoit généralement que le salarié ne pourra plus saisir les prud'hommes sur les faits indemnisés. Mais il existe des transactions globales dans lesquelles le salarié reconnaît qu'il est bien à jour de tous ses droits liés à sa relation de travail avec l'entreprise. Il s'interdit ainsi tout recours ultérieur de quelque nature qu'elle soit.

Une clause globale est-elle valide ? La Cour de Cassation vient de répondre par l'affirmative et ce, même pour des obligations qui seraient nées après la rupture du contrat de travail (évolutions jurisprudentielles favorables au salarié par exemple)

Cass. soc. 11-1-2017 n° 15-20.040 FS-PB

Pôle Emploi publie un guide des discriminations interdites dans les offres d'emploi.

On rappelle qu'il est interdit de publier une offre comportant une discrimination sur le sexe, l'origine, la nationalité, les opinions politiques, l'appartenance syndicale, les convictions religieuses, l'âge ou la santé.

Seules 3 professions peuvent poser une condition de sexe : les acteurs, les mannequins et les modèles.

Il existe quelques exceptions en matière de nationalité pour des raisons d'accord de réciprocité entre pays : convoyeurs de fonds, agents de sécurité, pharmaciens, commissaires aux comptes.

Quand à l'âge, il est possible de se baser sur l'expérience : débutant, expérimenté… Les termes junior et senior doivent être écartés sauf s'il s'agit de l'intitulé du poste au sein de l'entreprise.

www.pole-emploi.org

Les chômeurs créateurs d'entreprise bénéficient de quelques avantages et notamment l'exonération de leurs charges sociales pendant un an.

Cette exonération n'était pas totale puisque la CSG restait due et qu'elle était limitée aux revenus ne dépassant pas 120 % du SMIC.

Désormais, l'exonération de charges sociales (allocations familiales, maladie, retraite) sera dégressive :

– elle sera totale pour les revenus inférieurs à 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 29 421 € en 2017) ;

– elle sera dégressive pour les revenus compris entre 75 % et 100 % du PSS (revenus compris entre 29 421 € et 39 228 €) ;

– elle restera nulle pour les revenus supérieurs au PSS (39 228 € en 2017).

Loi de financement de la sécurité sociale pour 2017, art. 6

Une entreprise peut licencier un ou plusieurs salariés lorsqu'elles connaît des difficultés économiques. Jusqu'ici la loi ne précisait pas clairement cette notion.

La Loi Travail définit désormais les difficultés économiques comme une évolution significative :

– à la baisse des commandes ou du chiffre d'affaires ;

– des pertes d'exploitation ;

– à la baisse de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation.

La diminution significative des commandes ou du chiffre d'affaires est retenue si sa durée, en comparaison avec la même période de l'année précédente, est au moins égale à :

– 1 trimestre de baisse pour une entreprise de moins de 11 salariés ;

– 2 trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 à moins de 50 salariés ;

– 3 trimestres consécutifs pour une entreprise de 50 à moins de 300 salariés ;

– 4 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 300 salariés.

Le montant significatif des pertes d'exploitation ou de l'évolution de la trésorerie et de l'excédent brut d'exploitation ne sont pas définis par la loi.

3 autres motifs économiques continuent de subsister et sont inscrits dans la loi :

– les mutations technologiques ;

– la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

– la cessation d'activité de l'entreprise.

LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 – art. 67

La part maximum d'un ticket restaurant que peut prendre en charge un employeur passe à 5,38 € en 2017 (au lieu de 5,37 € en 2016). Au-delà elle serait soumise à cotisations sociales (et impôt sur le revenu pour le salarié).

Rappelons également que la part prise en charge par l'employeur ne doit pas dépasser 60 % de la valeur totale du ticket restaurant mais qu'elle doit être au moins égale à 50 % de cette valeur.

Loi 2016-1827 du 23-12-2016

A compter du 1er janvier 2017, le taux horaire du Smic est porté à 9,76 €.

Il était de 9,67 € en 2016. L'augmentation de 0,93 % correspond à la revalorisation légale (évolution liée à l'inflation).

Son montant mensuel pour une durée hebdomadaire de 35 heures s'élève à 1.480,30 € brut.

A ce niveau de rémunération les charges sociales patronales, déductions faites des allègements Fillon, ne dépassent pas 200 €. Il faut désormais déduire le Crédit d'Impôt Compétitivité Emploi de 6 %, soit environ 89 €.

Retenons que le coût global d'un SMIC est désormais, congés payés compris, d'environ 1.750 € par mois soit 11,54 € par heure.

Communiqué de presse 19-12-2016 : site travail-emploi.gouv.